2025年卒から、採用直結インターンシップが正式に解禁されました。経団連による就活ルールの見直しにより、5日以上の就業体験型インターンシップに参加した学生の情報を、企業が採用選考に活用できるようになったのです。
これが何を意味するのか。インターンシップはもはや「会社を知ってもらう機会」ではなく、「採用を左右する最初の選考の場」になったということです。
そしてその変化は、採用担当者にとって深刻な問いを突きつけています。
「自社のインターンシップは、学生の記憶に残っているか？」
「他社のインターンとの違いを、参加した学生は言葉にできるか？」
——この問いに自信を持って「yes」と答えられる企業は、まだ少ないのが現実です。
マイナビの調査によると、2025年卒向けインターンシップの実施率は61.3%で調査開始以来最高となった一方、企業の最大の問題点として「母集団（エントリー数）の不足」が65.9%と最多で挙げられています。企業側のインターンシップへの投資は増えているのに、思うように学生が集まらない・志望度が上がらないという矛盾が、多くの採用担当者の悩みではないでしょうか。
この記事では、こうした課題を解決する手段として注目されている「インターンシップへのオリジナルボードゲーム活用」について、その効果・設計方法・費用・注意点まで体系的に解説します。インターンシップを「記憶に残る体験」に変えたい採用担当者の方に、ぜひ最後まで読んでいただきたい内容です。
合同会社ASOBOARDでは、貴社の目的・課題に合わせた最適なオリジナルボードゲーム開発や研修プログラムの設計を専門としています。まずはお気軽にご相談ください。
<ASOBOARDの強み>
- ビジネス課題をゲームに落とし込める課題解決のプロ集団
- 事業開発、採用コンサル、マーケターなど、複合的な専門性を持つメンバーで提案
- 企画から製造までの一気通貫に加え、ルール検証やデザインのみなど柔軟なご支援が可能
採用・組織戦略スペシャリスト
人材会社出身で、採用代行支援・人事コンサルティング会社を経営中。合同会社ASOBOARDに参画し、CSO（チーフセールスオフィサー）を担う。これまでに数十社以上の採用成功の支援や人事制度の構築を支援した実績を持つ。事業会社でのセールスや新規事業立ち上げの経験があり、ビジネス領域への深い理解を基にした支援が得意。単なる採用数の充足だけでなく、事業成長を見据えた組織戦略立案・採用支援が得意。
インターンシップが抱える「薄さ」の問題——なぜ記憶に残らないのか
「見て・聞いて・終わり」が続く構造的な問題
多くの企業のインターンシップは、「会社説明→工場見学→社員座談会→グループワーク→発表」というパターンで構成されています。
このプログラム自体が悪いわけではありません。問題は、これらがすべて「受け取る体験」で構成されているという点です。
学生は話を聞き、説明を受け、見学し、指示されたグループワークをこなします。主体的に「判断する・選択する・体感する」機会は限られています。
教育工学の研究では、「話を聞くだけ」の学習定着率は5〜10%程度にとどまる一方、自ら体験・議論・判断する活動では50〜75%以上の定着率が得られるとされています。この差は、インターンシップの設計にそのまま当てはまります。
さらに深刻なのは、2025年卒から採用直結インターンシップが解禁され、インターン参加者の評価が本選考に影響するようになったにもかかわらず、多くの企業のコンテンツはこの変化に追いついていないということです。
「選考に直結するなら質の高い体験を提供しなければ」という意識変化が、今まさに採用担当者の間で高まっています。
志望度が「上がっては下がる」現象
インターン参加直後には志望度が高まっても、その後の時間経過や他社インターンとの比較により、志望度が下がるケースは非常に多くあります。
この現象の背景には、「体験の浅さ」があるのではないでしょうか。
「雰囲気が良かった」「社員の方が丁寧だった」など、
こういった印象は確かにポジティブです。しかし「この会社の仕事のおもしろさを体感した」「この会社のカルチャーが自分に合っていると感じた」という深い印象と比べると、時間とともに薄れやすいのです。他社のインターンで強い体験をすると、前に参加した会社の記憶はあっという間に上書きされてしまいます。
記憶に残り続けるインターン体験を作るには、「感情を動かした体験」が必要です。
「悔しかった」「チームで達成できた」「この判断が正しかったと後でわかった」こうした感情の動きが、記憶を長期に定着させます。
インターン市場の「体験格差」が広がっている
例えば、資生堂のインターンシップはプロジェクト型での実施がメインとなっており、ロールプレイを通じた体験型のコンテンツやプレゼンテーションによる提案機会も設けられており、実務に近い経験を得られる内容が学生から高い評価を得ています。
大手企業を中心に、インターンシップの質は急速に高まっています。同時に、就活生は複数の企業のインターンを経験しており、「良いインターン体験の基準」が学生の中で形成されつつあります。他社と似たようなグループワーク・プレゼン形式のインターンでは、「御社の印象が特に強かった」という状態を作り出すことが、ますます難しくなっています。
この「体験格差」の時代に、差別化できるインターンコンテンツを持っているかどうかが、採用競争力を左右すると、私たちASOBOARDは考えており、その解決策の一つがボードゲームと捉えています。
インターンシップにオリジナルボードゲームを導入する3つの効果
効果①：「就業体験」をゲームで圧縮して体感させられる
1〜3日間のインターンシップで「この会社の仕事とはどういうものか」を深く理解させることは、通常非常に難しいです。実際の業務は複雑で、数日の見学や座学では全体像がつかみにくい。
しかし、自社の業務プロセスをボードゲームに落とし込むことで、「仕事のエッセンス」を短時間で疑似体験させることができます。
コンサル会社の設計例：クライアント企業の課題カードが配られ、チームでヒアリング→仮説設定→解決策立案→プレゼンをゲームで疑似体験します。「コンサルの仕事はこういう思考プロセスで動くんだ」「自分はこういう場面が得意かもしれない」という体感が、志望度と適性確認の両方に機能します。
メーカーの設計例：原料調達→製造→品質検査→出荷の工程をゲームで体験します。「コストを下げると品質リスクはどう変化するのか」「このトレードオフをどう判断するか」を繰り返すことで、ものづくりの面白さと難しさが体感として身につきます。
「営業→受注→プロジェクト管理→納品→顧客フォロー」の流れをゲームで体験した学生は、「この会社ではこういう判断を求められるんだ」「自分の強みがここで活かせるかも」という具体的なイメージを持って帰ります。説明を聞いた学生より、体験した学生の方が志望度が圧倒的に高い理由はここにあります。
効果②：カルチャー・バリューを「言葉」ではなく「体感」で伝えられる
「うちの会社は顧客ファーストです」と説明するより、ゲームの中で「顧客満足を優先する判断をしたプレイヤーが長期的に有利になる」設計にする方が、組織のバリューや考え方ははるかに深く伝わります。
これは「知識として理解した」ではなく、「判断の体験を通じて腹落ちした」という質の違いです。ゲームを通じて自社のカルチャーに共感できた学生は、「この会社の考え方が好きだ」という内発的な動機を持って帰ります。
さらにボードゲームをインターンシップのコンテンツとして扱うことで得られるメリットが、採用のミスマッチ防止効果です。
カルチャーフィットしない学生は、ゲームの中でそれを自ら感じ取ります。「この会社の価値観は自分とは少し違うな」という気づきが、学生自身の判断による辞退につながります。一見ネガティブに見えますが、入社後3ヶ月で離職するより、選考段階でのミスマッチ解消の方が、採用コストの観点でははるかに合理的です。
効果③：SNS・口コミでの採用ブランディングが生まれる
学生の満足度を高めるインターンシップコンテンツの設計において、体験型・双方向性の高いプログラムが満足度を左右するとされています。そしてその満足度は、SNSや口コミで自然に広がります。
「ゲームで業務体験できる会社」「インターンがオリジナルのボードゲームだった」などのこうした体験は、就活生コミュニティで話題になりやすいコンテンツです。参加者が自然にSNSで発信し、友人・後輩への口コミにつながります。これが次の採用シーズンのエントリー増加・認知向上という波及効果を生むことにも繋がります。
採用広告費をかけなくても、「体験の質」が採用ブランドを作る事にも寄与できるのが、オリジナルボードゲームを活用したインターンシップの隠れた価値です。
インターンシップ向けボードゲームの3タイプ：目的で選ぶ設計パターン
タイプ①：業務シミュレーション型（最も高い体験効果）
目的
自社の主力業務を疑似体験させ、「この仕事ができそうか」「自分がやりたいか」を学生自身が判断できるようにする業務シミュレーション型は、インターン向けボードゲームの中で「就業体験の代替」として最も高い効果を発揮するタイプです。自社の仕事の流れ・思考プロセス・判断の難しさをボードゲームに落とし込むことで、数日間のインターンでは体感できない「仕事のリアル」を圧縮して届けます。
評価できる内容
仕事への適性・思考の傾向・問題解決のアプローチ・チームでの動き方
向いている業種・職種の例
コンサル・金融・製造・商社・エンジニアリング・広告・HR系など、「仕事の面白さ」が言葉では伝わりにくい業種ほど効果が高い
設計上の重要ポイント
ボードゲームに登場する「顧客」「商品」「組織」を自社に近い設定にすること。架空すぎる世界観だと「自分ごと化」が起きにくくなります。
タイプ②：採用アセスメント型
目的
グループディスカッションに代わる、より自然な形での選考。採用直結型インターンシップでは、チームワーク・課題解決力・主体性といった要素が評価対象になりやすいとされています。しかし従来のGD（グループディスカッション）では、「評価されている」という意識が強いため、学生が本来の行動を取りにくいという問題があります。
ゲームの中では参加者が「プレイヤー」として動くため、自然な思考・行動・コミュニケーションが発揮されやすくなります。「積極的に発言したほうが有利」というGDの”攻略法”が通じず、ゲームのルールに沿って動く中で本来の資質が浮き出てくるのが特徴です。
評価できる資質の例
- リーダーシップの質（強引か、合意形成型か）
- 情報共有への積極性
- 負けている状況での粘り強さと切り替え
- 他のメンバーへの気配り・観察力
- 論理的な判断の組み立て方
設計のポイント
評価したい資質が「自然に発揮される場面」をゲームに組み込むことが重要です。「情報共有が有利に働くルール設計」にすれば、情報共有への積極性が自然に観察できます。評価基準を事前に設計し、複数の観察者で一致度を確認しておくと採用精度が上がります。
タイプ③：会社理解・バリュー体感型
目的
企業理念・MVV・カルチャーを体感させ、「この会社が好きだ」という感情を育てる。会社説明会・パンフレット・ウェブサイトでは伝えにくい「会社の空気感・価値観・判断のクセ」を、ゲームの体験を通じて届けるタイプです。
設計の具体例
自社の創業ストーリー・転換点・大切にしている価値観をゲームに織り込みます。「創業者がなぜあの時この決断をしたのか」「今の自社の強みはどこから来ているのか」をゲームを通じて発見させることで、会社への理解と共感が深まります。
このタイプは単体で使うよりも、タイプ①の業務シミュレーションと組み合わせることで最大の効果を発揮します。仕事の面白さを体感し（タイプ①）、さらにその仕事の背景にある会社の価値観も理解できる（タイプ③）——という二層の体験が、「この会社で働きたい」という深い動機を形成します。
市販ボードゲームとオリジナルボードゲームの使い分け
インターンシップにゲームを取り入れる方法は「市販品の活用」と「オリジナル制作」の2種類があります。目的・予算・使用シーンに応じた使い分けが重要です。
| 目的 | 推奨アプローチ | 理由 |
|---|---|---|
| アイスブレイク・緊張をほぐす | 市販ゲームで十分 | 汎用の対話型ゲームでも目的は達成できる |
| 自社の業務を疑似体験させる | オリジナルゲームが必要 | 自社固有の仕事の流れを組み込む必要があるため |
| 自社のカルチャーを体感させる | オリジナルゲームが必要 | バリュー・判断軸は自社仕様にしか設計できない |
| 採用アセスメントとして活用 | オリジナルゲームで評価基準を組み込む | 評価したい資質に合わせた場面設計が必要 |
| 他社インターンとの差別化 | オリジナルゲームが効果的 | 「自社にしかないゲーム」という唯一性が差別化になる |
使い分けの基本原則：「その体験が自社にしかできないかどうか」で判断してください。市販のゲームで盛り上がっても、それは「楽しかったゲーム」の記憶です。オリジナルゲームで体感した仕事の判断は、「あの会社の仕事の体験」として記憶されます。
設計で失敗しないための4つの注意点
注意点①：「楽しかっただけ」で終わらせない振り返り設計
ゲームが盛り上がっても、振り返りを設計しなければ「楽しかった」だけで終わります。これは最も多い失敗パターンです。ゲーム後の振り返りでは、以下の3つの問いを参加者に投げかけてください。
- 「What（何が起きたか）」：「ゲームの中でどんな判断をしたか。印象に残った場面は？」
- 「So What（何を学んだか）」：「その体験から、自分のどんな傾向や強みが見えた？」
- 「Now What（どう活かすか）」：「このゲームで体験したことが、実際の仕事ではどう現れると思うか？」
この3ステップの振り返りが、ゲーム体験を「翌日から使える気づき」に変換します。最低でも30分の振り返り時間を確保してください。
注意点②：全員が平等に関われる設計にする
特定の積極的な学生だけが活躍して終わるゲームでは、内向的な学生の評価ができなくなります。全員に「自分の出番がある」設計が重要です。
具体的には、情報の非対称性を設計に組み込むと効果的です。各プレイヤーが異なる情報カードを持ち、共有しなければゲームが進まない設計にすることで、全員が発言せざるを得ない状況を作れます。「声が大きい人だけが有利」にならないルール設計を意識してください。
注意点③：「選考につながるゲーム」であることを明示する
アセスメント型で活用する場合、「このゲームでの行動が選考に影響する可能性があること」を参加者に事前に明示することが誠実な採用活動の原則です。事前の説明なしに評価に使うことは、学生との信頼関係を損なうリスクがあります。
インターンシップ参加者の情報を採用選考に利用するプログラムには8割近くの学生が「参加したい」と回答しており、選考直結であることを明示しても参加意欲は下がりません。むしろ、透明性を持ったコミュニケーションが学生からの信頼を高めます。
注意点④：ゲームの「難易度」を参加者に合わせる
難しすぎるゲームは参加者が萎縮し、簡単すぎるゲームは盛り上がりが生まれません。テストプレイを通じて「適度な難しさ」を確認することが重要です。
特に、インターンシップには様々なバックグラウンドを持つ学生が参加します。業界知識がなくてもプレイできる設計にしておかないと、「知識のある学生が有利になる」という選考上の問題が生まれます。ゲームは専門知識ではなく、「思考の質・コミュニケーションの取り方・判断のプロセス」が評価されるよう設計してください。
🎲 ASOBOARDが「採用精度」を意識したゲーム設計を行う理由
ASOBOARDには採用支援・採用代行の専門家が在籍しており、インターン向けゲームの設計では「このゲームでどんな学生が活躍するか」を設計段階から意識します。
優秀な学生が記憶に残るインターン体験を設計するのはもちろんですが、ASOBOARDが特にこだわるのが「カルチャーフィットしていない学生が自ら気づく設計」です。
具体的には、制作前に自社で活躍している社員に対して、
「入社前に大切だと感じていた価値観は何か」
「入社後に感じたカルチャーギャップは何か」
「入社後に感じている価値観やコミュニケーションの課題は何か」
などをヒアリングします。そこから抽出した「活躍する人の判断軸」をゲームの設計に落とし込みます。「ゲームの中でこの判断ができた学生は、自社で活躍できる可能性が高い」という採用仮説を、ゲームの構造として設計します。
この「採用精度を上げるゲーム設計」は、ゲーム制作の専門性だけでは実現できず、人材業界・採用支援の専門知識があるからこそできる設計だと私たちASOBOARDを考えております。
費用・スケジュールの目安
インターン向けオリジナルボードゲームの費用は、ゲームの規模・複雑さ・製造部数によって変わります。
| 内容 | 費用目安 | 期間目安 |
|---|---|---|
| 業務シミュレーションカードゲーム | 100万〜150万円 | 4〜5ヶ月 |
| 本格インターン用ボードゲーム | 150万〜300万円 | 4〜6ヶ月 |
制作スケジュールについて、「今から動けば間に合うか？」と不安に思っている方は、まず無料相談で現在のスケジュールと照らし合わせることをおすすめします。状況によっては短縮対応が可能なケースもあります。
| インターン実施時期 | 動き始めるべき時期 |
|---|---|
| 夏インターン（6〜8月） | 1〜2月から制作開始 |
| 秋インターン（9〜11月） | 3〜4月から制作開始 |
| 冬インターン（12〜2月） | 7〜8月から制作開始 |
よくある質問（Q&A）
Q：1dayインターンでも使えますか？
A：1dayインターンでも十分に活用できます。ゲームのプレイ時間を30〜60分に設定し、前後の説明と振り返りを含めても2時間以内に収まる設計が可能です。
むしろ1dayのような短時間のインターンこそ、「短い時間で深い体験を届ける」ゲームの強みが最大限に発揮されます。
Q：オンラインインターンでも活用できますか？
アナログのボードゲームはオフライン前提ですが、ルールやシナリオをオンライン上のワークショップ形式に応用することは可能です。
「ゲームのカードをスライドで表示しながら進行する」形式に変換することで、オンラインでも体感型の要素を取り入れられます。詳細はご相談ください。
Q：複数の職種・コース向けに別々のゲームが必要ですか？
A：職種別に設計するのが理想ですが、コストを抑えたい場合は「共通のゲーム骨格＋職種別シナリオカード」という組み合わせも有効です。
ゲームのルールを共通にし、登場する業務シーン・顧客・課題のカードだけ職種ごとに差し替える設計であれば、追加制作コストを抑えながら複数職種に対応できます。
Q：制作後、毎年同じゲームを使い続けられますか？
A：基本的には使い続けられます。ただし採用市場・自社のカルチャー・評価したい資質は毎年変化するため、1年に1度は内容の見直しをおすすめします。
ASOBOARDではゲーム制作時にシナリオカードを差し替えやすいモジュール型設計を採用しており、大幅なリニューアルなしに内容を更新できる設計が可能です。
Q：ゲームの結果を選考評価に使う際の注意点はありますか？
A：事前に参加学生へ「このゲームでの行動が選考に影響する可能性があること」を開示することが最も重要です。
また、評価は「ゲームの勝敗」ではなく「ゲーム中のプロセス・行動・コミュニケーション」を対象にしてください。複数の評価者が同じ観察軸で評価することで、属人的な判断を避けられます。
Q：インターンシップの規制・ルール変更への対応はどうすればよいですか？
A：経団連のガイドラインや政府のインターンシップ指針は変化が続いています。
ゲームの設計において「このゲームを選考情報として利用するかどうか」「5日以上の要件を満たすプログラムに組み込むかどうか」を設計段階で明確にしておくことが重要です。ASOBOARDでは、最新の採用規制に沿った活用方法のご提案もしています。
まとめ
インターンシップが採用の主戦場になった今、「記憶に残らないインターン」は採用コストの無駄遣いです。学生の記憶に残り、志望度を高め、採用精度も向上させる、この三つを同時に実現できるコンテンツが、オリジナルボードゲームです。
・業務シミュレーション型で「この会社の仕事の面白さ」を体感させる
・採用アセスメント型でGDでは見えなかった学生の素の資質を観察する
・バリュー体感型で「この会社のカルチャーが好きだ」という動機を育てる
どの型を選ぶかは目的によって変わりますが、共通して言えるのは「ゲーム後の振り返りを設計すること」「全員が参加できる設計にすること」「評価への活用を透明に開示すること」の3点です。
「来年の夏インターンに使えるゲームを作りたい」「まずどんな形が自社に合うか相談したい」など、どの段階からでもご相談ください。
オリジナルボードゲーム制作の無料相談実施中!
弊社ASOBOARDは、貴社の組織課題や目的に完全にフィットするオリジナルボードゲームを提供しております。
「まずは一度試してみたい」「具体的な費用感を知りたい」といったご相談や体験会のご要望も歓迎しております。企画から全て任せたい企業様はもちろん、デザインなしでゲームルールの検証・バランス調整のみに重きを置きたい、あるいは企画・デザインは完了し印刷・製造のみを依頼したいといった、あらゆる制作段階に対応可能です。
- 企画から製造まで全て任せたい方は【一気通貫サービス】
- ルールのバランス調整のみ頼みたい方は【検証特化サービス】
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貴社のフェーズやリソースに合わせて、最適な形でプロジェクトを支援いたします。まずは「どんな課題を解決したいか」、その想いをお聞かせください。
採用・組織戦略スペシャリスト
人材会社出身で、採用代行支援・人事コンサルティング会社を経営中。合同会社ASOBOARDに参画し、CSO（チーフセールスオフィサー）を担う。これまでに数十社以上の採用成功の支援や人事制度の構築を支援した実績を持つ。事業会社でのセールスや新規事業立ち上げの経験があり、ビジネス領域への深い理解を基にした支援が得意。単なる採用数の充足だけでなく、事業成長を見据えた組織戦略立案・採用支援が得意。
