新入社員研修にオリジナルボードゲームを導入する方法【Z世代に刺さる体験型研修】

「毎年同じような新入社員研修をやっているけど、本当に身についているのか自信がない」

「座学ばかりで、新入社員がつまらなさそうにしている」

「研修で教えたことが、配属後の現場でまったく活かされていない」

——こうした悩みを持つ人事担当者の方からの問い合わせが増えています。

その背景には、Z世代の学習特性と従来型研修のミスマッチがあります。この記事では、新入社員研修にオリジナルボードゲームを取り入れることで何が変わるのか、どう設計すればいいのかを具体的に解説します。

合同会社ASOBOARDでは、貴社の目的・課題に合わせた最適なオリジナルボードゲーム開発や研修プログラムの設計を専門としています。まずはお気軽にご相談ください。

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エンジニアならではのUIUXに重きを置いたボードゲーム制作が得意。処女作では大手小売店への卸実績を持つ。ASOBOARDではゲーム制作のブレインとなり、Chief Games Officer（CGO）としてゲーム制作の統括責任者を担う。

新入社員研修が抱える3つの構造的課題

課題①：「記憶に残らない」座学中心の設計

一般的な新入社員研修は、ビジネスマナー・コンプライアンス・自社の理念など、大量の情報を短期間で詰め込む設計になっています。しかし、人間が座学で学んだ内容を1週間後に覚えているのは全体の10〜20%程度と言われています。

さらに、研修が「インプットのみ」で終わってしまうと、「知っている」状態にはなっても「できる・使える」レベルには到達しません。

課題②：Z世代に「受け身の研修」が刺さらない

現在の新入社員はいわゆるZ世代（1990年代後半〜2010年代生まれ）が中心です。この世代は、デジタルネイティブとして育ち、双方向・参加型のコンテンツに慣れています。

人事担当者を対象にした2025年末の調査では、「今後充実させたい研修内容」の1位が「コミュニケーション力向上」と「チャレンジ精神の醸成」であり、能動的に学習する体験型・没入型の研修設計への需要が高まっていることが示されています。

課題③：現場との「ギャップ」が埋まらない

研修で学んだことと、配属後の現実には大きなギャップがあります。座学で「報連相が大切です」と学んでも、実際の職場でどのタイミングで、どの粒度で報連相すればいいかはわかりません。

このギャップが早期離職の一因にもなっており、「入社前のイメージと違った」という声は毎年後を絶ちません。

なぜ新入社員研修にボードゲームが効くのか

体験を通じた学習の定着率は座学の数倍

教育工学の研究では、学習方法によって記憶の定着率に大きな差があることが明らかになっています。講義を聞くだけでは5〜10%程度の定着率にとどまりますが、自ら体験し・議論し・実践する形では50〜75%以上に達すると言われています。

ボードゲームはまさに「体験型学習」の代表例です。プレイの中で判断を繰り返し、仲間と対話し、失敗と成功を重ねることで、座学とは比べものにならない学習定着率が生まれます。

Z世代の「双方向・参加型」への親和性が高い

ゲームはZ世代にとって日常的なコミュニケーションの手段です。競争・協力・対話が自然に生まれるボードゲームは、この世代が最もエンゲージしやすい学習スタイルです。

「研修でゲームをやった」という体験は、新入社員にとって「この会社はおもしろい」というポジティブな印象を生み出します。

ASOBOARD COLUMN｜Z世代新入社員に刺さるゲーム設計の3原則

ASOBOARDが新入社員向けゲームを設計するとき、Z世代の学習特性から逆算した「3つの設計原則」を軸にしています。

原則①「意味がわかる」ゲームにする

Z世代は「なぜこれをやるのか」を重視します。ゲームを始める前に「このゲームで何を体感してほしいか」を1分で伝えるだけで、プレイ中の真剣度がまったく変わります。目的が見えない研修には乗り気になれない——これはZ世代に限った話ではありませんが、特にこの世代に強く当てはまります。

原則②「短時間で没入できる」ルールにする

複雑なルールの説明に15分以上かかるゲームは、Z世代のテンポ感と合いません。

「5分で説明できて、30分で十分楽しめる」を目標にルールを設計します。シンプルに見えて奥深い——これが良いゲームの条件です。

原則③「振り返りで言語化できる」設計にする

Z世代は体験を「言語化・シェアする」文化を持っています。ゲーム後に「どんな判断をしたか」「なぜそうしたか」を自然に話せる振り返りの場を設計することで、体験が「語れる学び」になります。

※上記はASOBOARDの設計方針をもとにした記述です。

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新入社員研修で設計できるゲーム体験4選

体験①：企業文化・バリューの体感ゲーム

「うちの会社のバリューは○○です」と説明するより、バリューに沿った判断を繰り返すゲームを体験させる方が、はるかに深く理解・記憶されます。自社のミッション・ビジョン・バリューをゲームの設計に直接組み込むことで、入社直後から「この会社のカルチャー」が身に染み込む研修が実現します。

詳しい設計方法は企業理念・MVVをゲームで浸透させる方法で解説しています。

体験②：ビジネスマナー・コミュニケーション体感ゲーム

報連相・メールの書き方・電話対応——こうしたビジネスマナーを「ケーススタディのカードゲーム」で体感させるアプローチです。「この状況でどう報告すべきか」を選択肢から選び、チームで議論する形式にすることで、ルールの暗記ではなく「判断力の形成」が可能になります。

体験③：業務理解・疑似就業体験ゲーム

自社の主要な業務プロセスをゲーム化し、新入社員が「仕事の流れ」を疑似体験できるゲームです。

例えば「営業→受注→製造→納品→請求」の流れをすごろく形式で体験させることで、自分の仕事が全体のどこに位置するかを直感的に理解できます。

体験④：チームビルディング×同期の絆づくりゲーム

同期入社のメンバーと早期に深い関係性を築くことは、新入社員の定着率に大きく影響します。

協力型のゲームを通じて「この仲間と一緒に仕事をしたい」という感情が生まれることで、職場への帰属意識と離職防止効果が生まれます。

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ASOBOARDが「商業品質」にこだわる理由

ASOBOARDのゲーム制作の特徴のひとつが、DAISOや大手小売で販売された実績を持つ商業レベルの品質です。

研修用ゲームは「使えればいい」と思われがちですが、ゲームのクオリティは体験の質に直結します。

カードがチープだとプレイヤーの没入感が下がり、説明書がわかりにくいとファシリテーターが困ります。新入社員が「この会社、ちゃんと本気で作ってくれたんだ」と感じるクオリティのゲームを渡せるかどうかが、会社への第一印象にも影響します。

ASOBOARDのCGO（Chief Games Officer）は、エンジニア出身のUI/UX視点を持つゲームデザイナーです。「触って楽しい」「見てワクワクする」「ルールが直感的にわかる」という商業ゲームの基準を研修ゲームにも適用することで、参加者が前のめりになるゲームを実現しています。

※ 上記はASOBOARDの実際の制作実績・体制をもとにした記述です。

市販ゲームとオリジナルゲームの使い分け

4月入社に向けた逆算スケジュール

「4月に間に合わせたい」なら、前年の9〜10月には動き始める必要があります。

まとめ・ASOBOARDへのご相談

Z世代の新入社員に「伝わる研修」を実現するには、座学から体験型へのシフトが不可欠です。

「次の4月に向けて、今から動き始めたい」「まずどんなゲームが作れるか提案を見てみたい」——その段階からご相談ください。

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研修・販促用のオリジナルボードゲームの費用の詳細を知りたい方は下記も参考にしてみてください。

【完全ガイド】ボードゲーム制作会社の選び方と費用・事例まで徹底解説